黑人妇女在职场中面临哪些独特挑战？一份基于数据的观察报告

你有没有想过一个问题：同样一份工作，同样一份简历，仅仅因为名字和肤色不同，得到的回应可能完全不一样？这事儿听着离谱，但有人真做过实验。

2003年，芝加哥大学和麻省理工的研究者往波士顿和芝加哥的招聘邮箱投了5000份简历。简历内容几乎一样，只是名字做了区分。结果呢？叫“Emily”和“Greg”的简历，接到面试电话的概率，比叫“Lakisha”和“Jamal”的高出50%。Lakisha和Jamal，是典型的非裔美国人名字。

这个实验快二十年了，很多人以为情况早变了。但2021年的一项同类研究显示，差距缩小了，可还是没有消失。

今天咱们就聊聊黑人妇女在职场里遇到的那些事儿。不是喊口号，是摆数据、讲逻辑。

先搞清楚：黑人妇女在美国职场占多大比例？

根据美国劳工统计局2023年的数据，黑人妇女占美国劳动力总数的大约7%。听起来不算少，对吧？但往上看，问题就出来了。

在管理岗位、专业技术岗位里，黑人妇女的比例掉到了4%到5%。到了高管层，比如《财富》500强企业的董事会席位，这个数字就更难看了。

有个叫“Missing Pieces”的报告，专门追踪财富500强企业里有色人种女性的晋升路径。他们发现，黑人妇女从入门级职位升到经理的概率，比白人男性低将近40%。

这不是能力问题。同份报告里有个数据挺说明问题：黑人妇女获得硕士及以上学位的比例，其实和白人女性差不多。但学历到了，位置没到。

具体卡在哪儿？三个最常见的坎儿

第一个坎：被默认“不够专业”

这事儿有个专门的词，叫“能力偏见”。什么意思？就是同样的表现，别人得到的是“不错”，黑人妇女得到的可能是“还行吧”。

举个例子。有研究发现，黑人女性在职场里如果表达直接、态度坚定，被评价为“强势”“难搞”的概率，比白人男性高出一大截。反过来，如果她们表现得温和一些，又容易被说成“不够果断”“缺乏领导力”。怎么做都不对。

第二个坎：孤立感

很多黑人妇女在职场里是“唯一”。唯一一个黑人，唯一一个黑人女性，或者会议室里唯一一个有色人种女性。

这种“唯一”状态带来的压力，不是一般人能体会的。你得时刻注意自己的言行，因为你代表了“整个群体”。你犯个错，别人可能会想“果然如此”。你表现好，别人可能会说“你还挺厉害的”——这话听着像夸奖，其实挺别扭的。

第三个坎：导师和赞助人稀缺

职场上，有人拉一把和没人拉一把，差别巨大。但黑人妇女往往更难找到愿意提携自己的资深前辈。

有个调查发现，黑人女性专业人士中，超过60%的人说自己从未有过正式的导师。而白人男性里，这个比例只有不到30%。没有导师，意味着你很难接触到关键项目，很难进入核心圈子。

收入差距：干一样的活，拿不一样的钱

聊职场不能不聊钱。根据美国人口普查局2022年的数据，全职工作的黑人妇女，每赚1美元，白人男性赚大约1.2美元。换算一下，黑人妇女的年收入中位数大概是白人男性的63%。

这个差距怎么来的？一部分是岗位分布的问题。黑人妇女在低薪行业里的比例偏高，比如护理、零售、客服。另一部分是同工不同酬，同样的岗位，同样的资历，薪酬就是有差距。

有研究控制了大量变量，学历、经验、行业、工时，最后发现还是有一部分差距没法用这些因素解释。那剩下的解释是什么？大概率是歧视。

新冠疫情把问题放大了

2020年到2021年那段时间，美国有个词特别火，叫“Shecession”，意思是经济衰退对女性的打击特别大。黑人妇女就是重灾区中的重灾区。

数据是这样的：2020年4月，黑人妇女的失业率飙到了16.4%，而白人男性是12.1%。更麻烦的是，很多黑人妇女在疫情中退出劳动力市场后，到现在都没回来。原因不复杂， childcare（育儿）的压力主要落在她们身上，家里老人也需要照顾，再加上健康风险，只能先放弃工作。

这事儿的影响是长远的。离开职场一两年，再回去的时候，职位可能没了，薪资可能降了，人脉可能断了。

那有没有做得好的地方？

有。而且不少。

教育和创业是两个突破口。

先说教育。过去几十年，黑人女性上大学的比例一直在涨。2021年，黑人女性获得学士学位的数量，是黑人男性的将近两倍。这个趋势在硕士和博士层面也能看到。

再说创业。根据2023年的一份报告，黑人女性是美国增长最快的创业者群体之一。从2017年到2022年，黑人女性拥有的企业数量增长了超过20%。很多是在美妆、健康、咨询这些领域。

我个人的看法是，创业这条路虽然辛苦，但至少绕开了一些传统职场里的隐形障碍。你自己当老板，别人没法用“不够专业”这种模糊的理由把你卡住。

几个值得关注的数字

这些数字摆在一起，画面就很清楚了。问题不在个人努力，在系统性的障碍。

个人观点：别把“多样性”当成口号

聊到这儿，说几句我自己的想法。

“多样性”这个词，现在很多公司都在说。但说实话，有些公司就是把这句话挂在墙上，实际动作很少。真正有用的做法是什么？

第一，把晋升数据公开。 哪个层级有多少黑人女性，升上去的比例是多少，跟其他群体比怎么样。数据一透明，问题就藏不住。

第二，导师制度要落到实处。 别搞那种“自愿参加”的配对，参与率肯定低。要把它纳入考核，让带人的人有动力，让被带的人有渠道。

第三，承认差异不等于制造对立。 黑人妇女在职场遇到的某些困难，是白人男性不会遇到的。承认这一点，才能去解决。不承认，就永远觉得“是你们自己不够努力”。

说到底，职场公平这事儿，不是零和游戏。把障碍清掉，让有能力的人上去，对整个组织都是好事。黑人妇女不是要特殊待遇，要的是同样的起跑线和同样的评判标准。

路还长，但方向是清楚的。